Wo steht Deine Organisation wirklich?
Führungsmodell, Verantwortung, Kollaboration, Wertschöpfung. Wir schauen gemeinsam hin, was gut funktioniert, wo es knirscht und was als nächstes gebraucht wird.
Kein Modell-Dogma
Wir schauen, was in Deiner Organisation wirklich passiert. Nicht was auf dem Papier steht.
System und Mensch
Strukturen, Praktiken, Zusammenarbeit und Individuum. Alle vier Wirkbereiche kommen in den Blick.
Konkrete nächste Schritte
Das Ergebnis ist kein Bericht. Es ist ein gemeinsames Bild und 2–3 klare Entwicklungsrichtungen.
Vier Wirkbereiche. Ein gemeinsames Bild.
Organisationen sind soziale Systeme. Was sie prägt, entsteht nicht allein aus Strukturen oder einzelnen Menschen, sondern aus dem Zusammenspiel beider. Wir betrachten alle vier Wirkbereiche gleichzeitig.
Strukturen
Strukturen geben den Rahmen, in dem Wertschöpfung geschehen kann. Sie beschreiben, wer für welche Verantwortungsbereiche formal zuständig ist und wie Führung organisiert ist.
- Wie klar sind Rollen und Verantwortungsbereiche definiert?
- Wo sind Entscheidungsräume unklar oder überlappend?
- Wie ist Führung organisiert und verteilt?
- Welche Governance-Regeln gibt es und werden sie gelebt?
Praktiken
Praktiken beschreiben, wie Strukturen im Alltag tatsächlich gelebt werden. Führung geschieht in der Praxis häufig anders als auf dem Papier beschrieben.
- Wie werden Entscheidungen tatsächlich getroffen?
- Welche Meetings schaffen Orientierung, welche kosten nur Zeit?
- Wo stockt es, wo entstehen Unsicherheiten?
- Wie wird mit Spannungen und Konflikten umgegangen?
Zusammenarbeit
Zusammenarbeit beschreibt, wie Menschen innerhalb einer Organisation miteinander interagieren. Gerade in komplexen Umfeldern ist die Fähigkeit, mit Unterschiedlichkeit konstruktiv umzugehen, zentral.
- Wie gehen Teams mit Konflikten und Unterschieden um?
- Wo entstehen Abhängigkeiten, die Zusammenarbeit erschweren?
- Wie ist Kollaboration über Schnittstellen hinweg organisiert?
- Wie stark ist das gegenseitige Vertrauen?
Individuum
Das Individuum beschreibt, wie ein Mensch mit sich selbst umgeht: Selbstführung, Eigenverantwortung, Umgang mit Stress und Spannungen. Diese Fähigkeiten können entwickelt und gestärkt werden.
- Wo wird Verantwortung übernommen, vermieden oder verschoben?
- Wie ist das Führungsverständnis in der Organisation verankert?
- Welche Haltungen prägen den Alltag?
- Wo braucht es Entwicklung auf individueller Ebene?
Unser Ansatz: Das me&me Modell ist kein Diagnose-Tool. Es ist ein Gesprächsrahmen, der Komplexität sortierbar macht. Wir nutzen es, um zu verstehen, wo in einer Organisation Veränderung ansetzt, was zuerst gebraucht wird und wie System und Mensch gemeinsam entwickelt werden können.
Wenn das Gefühl entsteht: «Irgendwas stimmt nicht.»
Eine Standortbestimmung passt immer dann, wenn Ihr spürt, dass etwas nicht rund läuft, aber noch nicht klar ist, wo genau der Hebel liegt.
Entscheidungsstau
Entscheidungen landen immer wieder oben. Themen kreisen, ohne dass etwas vorwärtsgeht. Die Führungsebene ist überlastet, das Team wartet.
Unklare Verantwortung
Rollen und Zuständigkeiten erzeugen Spannungen. Niemand weiss genau, wer den Hut aufhat. Verantwortung wird verschoben statt übernommen.
Wachstum und Komplexität
Die Organisation ist gewachsen, aber die Strukturen haben nicht mitgehalten. Was früher funktioniert hat, passt nicht mehr zur aktuellen Grösse.
Führungswechsel oder Übergabe
Eine Schlüsselrolle wechselt. Oder eine Nachfolge steht an. Der Moment, um zu klären, wie Führung und Verantwortung künftig organisiert sein sollen.
KI-Integration ohne Richtung
KI wird genutzt, aber niemand hat entschieden, wie. Zuständigkeiten sind unklar. Die Frage «Wer trägt den Hut?» bleibt offen.
Konflikte, die bremsen
Spannungen im Führungsteam oder zwischen Bereichen kosten Energie. Themen werden umgangen statt geklärt. Die Zusammenarbeit leidet.
Wir starten jede Begleitung mit einer Standortbestimmung. Damit wir verstehen, wo Ihr steht und was wirklich gebraucht wird. Daraus entsteht ein pragmatischer Begleitplan, der iterativ anpassbar bleibt.
Kein Bericht. Ein gemeinsames Bild.
Das Ergebnis einer Standortbestimmung ist keine Analyse, die im Schrank landet. Es ist ein geteiltes Verständnis, das als Grundlage für die nächsten Schritte dient.
Was am Ende vorliegt
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Gemeinsames Bild des aktuellen Stands in allen vier Wirkbereichen
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Klarheit über zentrale Spannungsfelder und was sie verursacht
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Einordnung, was gut funktioniert und wo Entwicklung sinnvoll ist
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2–3 konkrete nächste Entwicklungsschritte mit klarer Priorität
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Optional: Pragmatischer Begleitplan für die weitere Entwicklung
Wie es abläuft
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Arbeit an realen Spannungen, nicht an abstrakten Modellen
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Überschaubare Schritte mit klarer Wirkung
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Anpassbar je nach Grösse und Kontext der Organisation
Unser Verständnis: Wir arbeiten partnerschaftlich, auf Augenhöhe und nach dem Prinzip Hilfe zur Selbsthilfe. Wir schaffen keine Abhängigkeiten, sondern stärken die Fähigkeit von Menschen und Organisationen, Entwicklung eigenständig zu tragen.
Bereit für einen ehrlichen Blick auf Eure Organisation?
In einem ersten Gespräch klären wir, ob und wie eine Standortbestimmung für Euch sinnvoll ist. Kein Pitch, kein Druck.
Weiterführende Themen